Contrat de travail à durée déterminée

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (« CDD ») obéit à des règles très strictes.

En effet, le CDD doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut non plus avoir pour objectif de « tester » le nouvel embauché avant de lui proposer un contrat de travail à durée indéterminée (« CDI »).

Aussi, le législateur a-t-il défini très précisément les cas possibles de recours au contrat à durée déterminée tels que :

- Le remplacement d’un salarié absent :

o Remplacement d’un salarié temporairement absent de l’entreprise (congés payés, maladie, congé maternité, congé parental d’éducation …) ou de son poste de travail. Durée maximale de ce contrat (renouvellement inclus) : 18 mois
o Le départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste. La suppression du poste doit avoir fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Durée maximale de ce contrat (renouvellement inclus) : 24 mois, 
o L’attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste. Durée maximale de ce contrat (renouvellement inclus) : 9 mois,

A noter, le CDD de remplacement peut être à terme imprécis, lorsque l’employeur ignore la date de retour du salarié absent.

Dans ce cas, le CDD doit indiquer la durée minimale d’embauche et préciser que le terme du contrat est prévu au retour du salarié absent (au plus tard le surlendemain).

- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Durée maximale de ce contrat (renouvellement inclus) : 18 mois. 2 renouvellement maximum sont possibles.
- Les emplois saisonniers,
- Les emplois d’usage. Il s’agit de contrat conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Il est possible d’avoir recours à ce type de contrat dans l’hôtellerie-restauration (voir « extras »)

Dans ces conditions le contrat de travail devra impérativement indiquer le motif de recours à ce type de contrat sous peine d’être requalifier en un contrat à durée indéterminée (« CDI »).

Par ailleurs, il devra impérativement mentionner :
- L’identité des parties
- Le motif du recours au CDD (avec précisions détaillées)
- Le nom et la qualification du salarié remplacé, raison de son absence lorsqu’il s’agira d’un remplacement
- La date d’échéance du contrat, lorsqu’il comportera un terme précis et, le cas échéant une clause de renouvellement,
- La durée minimale pour laquelle le contrat de travail est conclu, lorsque celui-ci ne comporte pas de terme précis. Cette hypothèse ne concerne pas les contrats conclus en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- La désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé
- L’intitulé de la convention collective applicable
- La durée de la période d’essai éventuelle (voir « période d’essai  »)
- Le montant de la rémunération
- Le lieu de travail
- Le nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

/ !\ Lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible, d’avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau CDD conclu avec le même salarié ou un salarié différent avant l’expiration d’un délai, qui diffère selon la durée du contrat initial (renouvellement inclus), sauf exception (par exemple : nouvelle absence du salarié remplacé).

ATTENTION : le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et remis au salarié dans les 2 jours ouvrables de son embauche.

Rappelons qu’un salarié en CDD a les mêmes obligations et dispose des mêmes droits qu’un salarié en CDI.

Le Département des Affaires Sociales du GNI se tient à la disposition de ses adhérents pour les assister dans la rédaction des CDD de leurs salariés.

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