L’établissement d’un contrat de travail

I. La définition d’un contrat de travail

Le contrat de travail est constitué de trois éléments essentiels :
• L’exécution d’une prestation de travail,
• La rémunération,
• Et un lien de subordination juridique.

-> L’élément décisif qui permet de définir le contrat de travail est l’existence du lien de subordination juri-dique.

Ce lien de subordination se caractérise par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

La promesse unilatérale de contrat est le contrat par lequel, l’employeur accorde au candidat, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et pour la conclusion duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. L’émission de la promesse engage l’employeur. Par conséquent, une rétractation ultérieure sera considérée comme abusive.

ATTENTION ! Bien que la promesse d’embauche contienne des éléments qui figurent habituellement dans le contrat de travail (rémunération, temps de travail...), elle ne le remplace pas. L’employeur ne peut pas se dispenser de l’établir.

II. Les conditions de validité d’un contrat de travail

En ce qui concerne les conditions de fond de la validité du contrat de travail il faut :
• Le consentement des parties ;
• Leur capacité de contracter ;
• Un contenu licite et certain.

Quelques définitions :
Le consentement des parties se définit comme l’ac-cord de volonté en vue de créer des effets de droit. Deux personnes ne peuvent valablement conclure un contrat de travail que si elles disposent de la capacité juridique de contracter.
L’employeur peut être une personne morale ou physique. Le salarié est obligatoirement une personne physique. Un mineur ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’accord de son représentant légal, à moins qu’il soit émancipé.

Un contenu certain consiste dans la fourniture d’une prestation de travail moyennant rémunération, et licite, c’est-à-dire non prohibé par la loi ou contraire aux bonnes mœurs et à l’ordre public.

Le contrat de travail est établi en double exemplaire dont l’un est remis au salarié (Art. 12 de la Convention Collective des HCR)

III. Le choix du contrat de travail

A. Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Il s’agit de la forme normale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à une autre forme de contrat.

Le contrat de travail est établi en double exemplaire. Il contient notamment :
• Les fonctions du salarié, classification,
• La période d’essai,
• Le lieu de travail,
• La rémunération,
• Les avantages en nature,
• Les congés payés,
• Les organismes sociaux,
• Les modalités en cas de rupture du contrat,

Par définition, ce contrat ne comporte pas de date de fin : sa rupture dépend donc uniquement d’une initiative de l’une des parties. Si c’est l’employeur qui souhaite rompre le contrat, il doit engager la procé-dure de licenciement. Si c’est le salarié qui entend ne pas poursuivre le contrat, il doit démissionner. Enfin, depuis la loi de modernisation du marché du travail, il existe un mode de rupture conventionnel du CDI.

B. Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le CDD est un contrat d’exception.
Pour être valable, le contrat à durée déterminée doit satisfaire aux deux conditions suivantes :
• avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche pré-cise et temporaire ;
• quel que soit son motif, ne pas avoir ni pour effet, ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le CDD doit être obligatoirement écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être conclu à terme précis lorsque l’on connait la date de fin du contrat (exemple : le 31 mars), ou à terme imprécis lorsque l’on ne connait pas la date du terme (exemple : la saison estivale), en précisant une date minimale et l’évènement qui met fin au CDD.

Il comporte :
• la définition précise du motif légal ;
• le nom et la qualification de la personne rempla-cée ;
• la date d’échéance du terme, la durée minimale si le contrat comporte un terme imprécis ;
• La désignation du poste de travail ;
• L’intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai éventuellement pré-vue ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire, s’il en existe ;
• Le nom et adresse de la caisse de retraite complé-mentaire et, le cas échéant, de l’organisme de pré-voyance.

La loi exige que le contrat à durée déterminée com-porte la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L 1242-12).

La Cour de cassation en déduit que le CDD doit mentionner le cas de recours dont il est fait usage. il convient de mentionner l’un des cas prévus à l’article L 1242-2 du Code du travail : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise etc.

Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (le jour de l’embauche ne compte pas, ni le dimanche).

Sanction : la transmission tardive peux conduire au versement d’une indemnité d’un mois de salaire.

Le CDD est strictement encadré par le code du tra-vail. L’employeur ne peut recourir au CDD que dans les cas limitativement prévus par la loi  :

1. remplacement d’un salarié absent

L’employeur peut recourir au contrat à durée déter-minée pour assurer le remplacement d’un salarié ab-sent dans les situations bien définies, commentées ci-après :
• pour faire face à toute absence ou suspension du contrat de travail d’un salarié ;
• pour pallier à toute demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ;
• pour opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service effective du nouveau ti-tulaire du poste ;
• pour permettre le maintien temporaire d’un poste avant sa suppression prévue dans un certain délai.

2. Accroissement temporaire d’activité

Un employeur peut embaucher un salarié sous CDD pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, c’est-à-dire à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise.

Exemple : un salon des vins ou un festival d’animation peut justifier un accroissement temporaire d’activité.

3. Exécution de travaux temporaire par nature

Il convient de distinguer les contrats saisonniers, les contrats de vendanges et les contrats d’usage.

a. Il est possible de recourir à des salariés recrutés sur contrat à durée déterminée afin de pourvoir des em-plois à caractère saisonnier.

Un contrat à durée déterminée saisonnier concerne les emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons.

Un travailleur saisonnier peut être embauché dans un établissement permanent ou saisonnier (dont l’ouver-ture n’excède pas 9 mois).

Un contrat saisonnier ne peut être inférieur à 1 mois et supérieur à 9 mois.

Il doit être relatif à une seule saison. Autrement dit, le CDD saisonnier ne doit pas courir sur une période qui comprend la saison d’été et la saison d’hiver.

La Convention Collective Nationale des HCR prévoit des dispositions relatives à la reconduction du contrat saisonnier.

b. Des contrats de travail peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en rai-son de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Le principe est donc qu’un extra n’a pas pour but d’occuper un poste permanent et définitif dans l’entreprise.

Le contrat d’extra doit être établi par écrit et signé par les parties, même pour quelques heures de travail. En outre, il doit comporter la définition précise de son motif comme tout contrat à durée déterminée. Une déclaration préalabre à l’embauche doit être effectuée pour chaque contrat d’extra y compris lorsque celui-ci est conclu pour quelques heures de travail.

Il est interdit d’employer un salarié en extra plus de 60 jours sur un trimestre civil. A défaut la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée est susceptible d’être prononcée.
Si plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois civil, l’employeur peut établir une seule fiche de paie récapitulative qui devra ventiler toutes les vacations, sans pour autant que la nature du contrat s’en trouve modifiée.

Tableau récapitulatif des principaux types de contrats à durée déterminée

Contrats Recours Durée Fin de contrat
CDD remplacement d’un salarié absent Remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés) sauf en cas de grève. 18 mois maximum, contrat à terme précis ou imprécis Indemnité de précarité
(10 % des rémunérations brutes) + indemnité compensatrice de congés payés
CDD accroissement tem-poraire d’activité Surcroit de travail 18 mois maximum, contrat à terme précis Indemnité de précarité (10 % des rémunérations brutes) + indemnité compensatrice
de congés payés
CDD saisonnier Travaux qui se répètent chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs 1 mois minimum,
9 mois maximum,
Doit concerner une seule saison, contrat
de date à date
(terme précis)
ou (terme imprécis)
Indemnité compensatrice de congés payés
CDD d’extra Usage constant de ne pas recourir au CDI
en raison de la nature
de l’activité exercée
et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Mission courte
de quelques heures ou une journée entière ou plusieurs journées consécutives
Indemnité compensatrice de congés payés

 

 

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