Focus : Le recrutement des personnes en situation de handicap

Dans la mesure du possible, il convient d’anticiper le recrutement, pour une meilleure efficacité dans le sourcing et le choix des candidatures.

I. Le Sourcing candidat

- Sameth-Cap emploi : Découpage départemental 􀀁 Agence Pôle Emploi : Des référents Handicap, présents dans les agences locales pour l’emploi
- Job dating, forums emploi : Le GNI Hôtellerie & Restauration participe à différents salons de recrute-ment national ou régional. Réception des candidats et des CV puis transmission des candidatures.
- AGEFIPH : Site internet http://espace-emploi.age-fiph.fr. Création de votre compte employeur et dépôt des offres d’emploi
- CRP (Centre de Rééducation Professionnelle) : Transmission des offres d’emploi auprès des centres en fonction des formations dispensées. Répertoire des formations et des centres sur www.fagerh.fr. La mission handicap vous orientera vers les centres de formation appropriés pour la recherche de candidats.

  • Arpeje’h : Association de suivi des jeunes collégiens, lycéens en situation de handicap. Proposition de pro-fils de stagiaires. Le GNI Hôtellerie & restauration a signé un partenariat, pour accéder aux profils. Pren-dre contact avec la mission handicap.
  • Cabinet consulting
  • Mission Handicap du GNI Hôtellerie-Restauration : des correspondants handicap à votre écoute dans vos régions.

II. La rédaction de l’annonce et diffusion

Outre le détail du poste et les compétences tech-niques et les aptitudes nécessaires, il est possible de détailler les contraintes du poste (ex : exposition au froid, charges importantes, poste avec montée/des-cente escaliers etc), les horaires…

Possibilité de faire apparaître une mention avec l’en-gagement de l’entreprise dans une politique handi-cap (cf III Rappel juridique).

La diffusion de l’offre ne peut être uniquement réser-vée aux personnes en situation de handicap. Si l’offre est diffusée auprès des acteurs spécialisés (type Cap Emploi), elle devra l’être aussi sur au moins un moins un canal généraliste (ex : site internet de l’entreprise, pôle-emploi).

Diffusion de l’offre auprès des acteurs spécialisés : Il convient d’envoyer le profil de poste rédigé et dé-taillé avec les éléments de rémunération, les horaires, les jours travaillés et de repos.

III. Le rappel juridique

Article L.1132-1 du code du travail portant sur les cri-tères discriminatoires.
Extrait : « Une offre d’emploi ne doit pas être soumise à une condition fondée sur : …. L’état de santé ou le handicap… ».

Délibération de la Halde 2010-126 du 14 juin 2010 (Défenseur des droits) :
Il est admis d’indiquer, à condition que la mention fi-gure dans toutes les offres de l’entreprise :
• « A compétences égales, priorité aux travailleurs handicapés »
• « Notre entreprise est engagée dans une politique en faveur de l’intégration et du maintien dans l’em-ploi des personnes en situation de handicap »
• « Tous nos postes sont ouverts aux travailleurs han-dicapés »
• « Comme tous nos postes, cette offre est ouverte aux personnes en situation de handicap »
« A compétences égales, priorité aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi de l’article L. 5212-2 du code du travail »

IV. La sélection des CV et l’entretien de recrutement

Le CV est sélectionné sur les compétences. Lorsque les candidatures sont transmises par le réseau spécia-lisé, elles sont qualifiées.

Comment aborder le handicap ?
Il n’est pas possible de demander la nature du han-dicap ou la maladie.
Il est autorisé et recommandé de demander au can-didat les aménagements de poste nécessaires pour une bonne intégration. Cette question permet une mise en confiance du candidat.

Ex : « De quelle maladie souffrez-vous ? » impossible mais « Y a-t-il des contraintes spécifiques pour le poste ? » ou « Avez-vous besoin d’un aménagement de poste spécifique ? » est tout à fait indiqué.

Il est envisageable de poser le cadre de l’entretien :
• Présentation de l’entreprise et la politique diversité et/ou handicap ;
• Le candidat présente son expérience et ses com-pétences ;
• Pour terminer l’entretien par les conditions de réali-sation du poste, les contraintes et aménagements du poste.

V. L’intégration de la personne : l’employeur, le service RH, le manager, l’équipe.

Si l’entreprise dispose d’un service Ressources Humaines, définir au préalable un référent handicap (RH, Manager, IRP…) qui accompagnera le collabo-rateur tout au long de sa carrière, pourra être un relai auprès de la direction/service RH.
Dans le cas inverse, c’est l’employeur qui veillera à accompagner le salarié dans son intégration.
Le médecin de santé au travail validera l’aptitude au poste lors de l’embauche et les aménagements de poste si nécessaire.

Il est recommandé que l’ensemble des équipes, la di-rection aient bénéficié d’une sensibilisation au han-dicap. Il existe une multitude de possibilité : mission handicap du GNI Hôtellerie & restauration, jeux carte, quizz, conférence, témoignage, démonstration spor-tive, compagnie de théâtre, film humoristique etc.

Intégration  : Indiquer à l’équipe, si le handicap le nécessite, les aménagements nécessaires pour une bonne intégration (ex : aménagement des horaires).

Pour rappel  : un employeur n’a pas le droit de de-mander la maladie ou le type de handicap.

Organiser durant la période d’essai des rendez-vous réguliers entre employeur, référent handicap ou res-ponsable des RH et le candidat, pour vérifier la bonne intégration et l’efficience des aménagements.

Pour toute question complémentaire,
vous pouvez contacter la mission handicap du GNI Hôtellerie & Restauration.

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