La rupture d’un CDI


Quels sont les modes de rupture du CDI (Contrat à Durée Indéterminée) ?
 
Par définition, le CDI est conclu sans limitation de durée. Ce n’est donc que par l’initiative d’une des parties au contrat (l’employeur ou le salarié) que celui peut être rompu.

Si le salarié est à l’origine de la rupture, on parle de démission.
La démission est libre, le salarié n’a pas à la motiver auprès de son employeur.
La Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants stipule que le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
 
Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, on parle alors de licenciement.

L’employeur qui décide de rompre le contrat de travail doit justifier d’un motif de licenciement reconnu par la loi. On distingue 2 grandes catégories de motifs de licenciement :

le motif économique : on parle de licenciement économique lorsque ce dernier résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

le motif personnel (inhérent à la personne du salarié) : il peut s’agir d’une faute (insubordination, absence injustifiée …) dont le degré de gravité est variable (faute sérieuse, faute grave, faute lourde). Il peut également s’agir d’un comportement non fautif
(ex : l’insuffisance professionnelle).

La jurisprudence a fixé les contours de chacun des différents motifs de licenciement. Qu’il soit économique ou personnel, le motif du licenciement est soumis à la libre appréciation des juges.

Enfin, la rupture conventionnelle constitue un mode de rupture du CDI qui permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié et est soumise à l’homologation de l’autorité administrative.

ATTENTION : licenciement et rupture conventionnelle obéissent à des procédures très encadrées.
Pour plus de renseignements, contactez les services juridiques du GNI

I. Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?

Le préavis est la période qui doit s’écouler obligatoirement entre l’annonce, par l’une des parties au contrat de travail à durée indéterminée, de sa décision de mettre fin au contrat et la cessation effective de celui-ci.


La durée du préavis de démission est fixée par la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants

II. Quelle est la durée du préavis en cas de licenciement ?

La durée du préavis de licenciement est fixée par la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants :


 
III. Comment calcule-t-on l’indemnité de licenciement ?
 
L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde et comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement. Elle est calculée à partir du salaire de référence, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le salaire de référence : on retient le calcul le plus favorable au salarié.
• la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
le 1/3 des trois derniers mois.

Le montant de l’indemnité de licenciement est fonction de l’ancienneté :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Ex : Pour un salarié dont le salaire de référence est de 1 500 € :
- s’il est licencié après 5 ans : il a droit à 5/4ème
de salaire, soit 5 x 1/4ème de 1 500 € = 1 875 €
- s’il est licencié après 12 ans : il a droit à (10 x
1/4ème de 1 500 € + (2 x 1/3ème de 1 500 €), soit 4 750 €.
 
IV. La rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée
 
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a instauré un mode de rupture du contrat de travail, distinct du licenciement (rupture à l’initiative de l’employeur) et de la démission (rupture à l’initiative du salarié) : la rupture conventionnelle du contrat de travail où l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture est exclusivement réservé au contrat de travail à durée indéterminée, à l’exclusion du CDD.

A. La préparation de la convention de rupture :

L’employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.
Ces entretiens s’organisent et se déroulent librement. Contrairement à l’entretien préalable au licenciement, la loi n’impose aucune contrainte ni de forme, ni de contenu, ni de délai.

Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :
- lorsqu’il existe une instance représentative du personnel dans l’entreprise (délégué du personnel, comité d’entreprise, CHSCT, Comité social et économique (CSE), délégué syndical), le salarié ne peut se faire assister que par une personne de son
choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
- en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié externe choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lorsque le salarié fait usage du droit qui lui est reconnu de se faire assister pour la négociation de l’accord, l’employeur peut faire de même et recourir lui aussi à l’assistance. En revanche, il ne peut pas le faire si le salarié décide de se présenter seul aux entretiens.
L’employeur peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il peut s’agir d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou d’un autre employeur relevant de la même branche.
 
Pour faciliter la mise en oeuvre de ces dispositions, il est prévu que le salarié informe l’employeur, avant l’entretien, de son intention de se faire assister ou non. Par la suite, l’employeur doit faire savoir au salarié s’il sera assisté ou non.
 
La convention doit nécessairement prendre la forme d’un écrit et comporter certains éléments, dont les conditions de la rupture (montant de l’indemnité versée au salarié), la date de la rupture du contrat de travail (au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation). Il n’y a pas d’obligation de motiver la rupture.

B. Le contenu de la convention :

La convention de rupture définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié et dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

C. La faculté de rétractation :

Un droit de rétractation est reconnu aux deux parties : à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer ce droit de rétractation.

Le délai de rétractation démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.

D. L’homologation administrative :

À l’issue du délai de rétractation de 15 jours, et à condition qu’aucune des parties n’ait usé de ce droit, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente, c’est-à-dire la DIRECCTE (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 18 juillet 2008.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle…

A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés).

La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.

E. Les recours juridictionnels :

Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu. Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

F.L’indemnisation du salarié :

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

À l’instar de la base de calcul de l’indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture.

Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l’une de ces périodes, l’employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s’il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dès lors qu’elle est versée à un salarié ne pouvant encore bénéficier d’une pension de retraite, est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l’indemnité de
licenciement.

A contrario, si le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité sera intégralement soumise aux cotisations de sécurités sociales ainsi qu’à CSG et CRDS.

Par ailleurs, s’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la
rupture du contrat de travail.
 
Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation Pôle Emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.

G. La situation du salarié à l’issue de la rupture conventionnelle de son contrat de travail :

La rupture conventionnelle du contrat de travail ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

 

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