Note sur la rupture anticipée des CDD dans le cadre du Coronavirus

Pour rappel, sauf dans les cas où il peut être conclu pour un terme imprécis, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (article L. 1242-7 du code du travail).

Les CDD conclus sans terme précis doivent obligatoirement comporter une durée minimale, laissée aux choix de l’employeur et du salarié.

Le CDD ne peut être rompu avant l’échéance de son terme que dans les cas suivants (articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail) :

-faute grave du salarié ou de l’employeur ;

-force majeure ;

-inaptitude constatée par le médecin du travail

-le salarié et l’employeur en conviennent à l’amiable ;

-le salarié justifie d’une embauche en CDI.

Concernant la force majeur :

Bruno Le Maire a annoncé le 28 février dernier : "L’État considère le coronavirus comme un cas de force majeure pour les entreprises. Ce qui veut dire que pour tous les marchés publics de l’État, si jamais il y a un retard de livraison de la part des PME ou des entreprises, nous n’appliquerons pas de pénalités, car nous considérons le coronavirus comme un cas de force majeure."

Attention, le département social émet de vives réserves sur l’utilisation de la force majeur comme motif de rupture anticipée du CDD. 

En effet, la définition de la force majeure est inscrite dans l’article 1218 code civil : « Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur.

Si l’empêchement est temporaire, l’exécution de l’obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. Si l’empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations dans les conditions prévues aux articles 1351 et 1351-1. » .

Ainsi pour évoquer la force majeur comme motif de rupture, la poursuite du contrat de travail en raison de cet événement doit être rendue impossible.

Le juge détermine au cas par cas l’existence d’un événement relevant de la force majeure.

Elle peut être reconnue à l’occasion d’un incendie ou d’un cyclone entraînant la destruction totale de l’entreprise sans possibilité de reprise de l’activité. 

Or, dans notre situation actuelle la fermeture des établissements est enfermée dans une période, ainsi au terme de cette période le contrat de travail pourra reprendre.

En conséquence, nous déconseillons donc vivement de rompre de manière anticipée les CDD sur le fondement de la force majeur, d’autant plus que la volonté du gouvernement est clairement de maintenir les contrats de travail.

En revanche, nous vous recommandons vivement d’avoir recours à l’activité partielle.

Attention :
Pour les contrats saisonniers ayant pour référence la fin de la saison, sous réserve d’avoir bien accomplie la durée minimale prévue au contrat (voir ci-dessus), le contrat cesse bien automatiquement lorsque l’objet pour lequel il a été conclu est réalisé.

Le département social reste à votre disposition pour toutes vos interrogations complémentaires.

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